Compartimos ocho razones comunes por las que los comentarios y el feedback de los directivos no siempre llegan de la mejor manera a su equipo:
1. No estás adaptado tu feedback
Debes saber con quién estás hablando, porque lo que funciona para uno, no necesariamente funcionará para otro.
Esto aplica no sólo a lo que se dice, sino también a cómo se dice (es decir, el tono de voz, el lenguaje corporal, la velocidad de entrega
2. Te centras en un comportamiento que te importa de manera personal pero que no es relevante como feedback
Como gerente, es fácil caer en la trampa de dar retroalimentación sobre comportamientos que le molestan personalmente, pero que no son importantes en el gran esquema de las cosas.
Piensa detenidamente en el comportamiento sobre el que has reorientado la retroalimentación. ¿Se está comportando la persona de una manera «incorrecta» o simplemente de una manera diferente a la que te gusta hacer las cosas?
3. El enfoque fue amable, pero no lo suficientemente directo
Muchos directivos están tan preocupados de herir los sentimientos de sus colaboradores que ocultan o restan importancia al punto principal de sus comentarios. Incluso hay casos en los que los subordinados directos se alejan de las sesiones de reorientación del feedback pensando que acaban de recibir un cumplido.
¿Has introducido en la conversación algunos elogios, o ha pasado por alto el núcleo del problema?
4. Tu enfoque fue directo, pero no lo suficientemente amable
Para otros directivos, la línea que separa lo directo de lo insensible puede ser a veces borrosa.
¿Estabas tranquilo y empático cuando diste el feedback? ¿Hiciste contacto visual y mantuviste un lenguaje corporal abierto? Admitir que has hecho algo mal (o incluso que has ofendido sin querer) puede ayudar a arreglar las cosas.
5. No has pedido la opinión de tu colaborador
Para dar una respuesta eficaz también es necesario recibirla, es decir, la respuesta de la otra persona al problema que has planteado. Si te limitas a dar tu opinión y esperas que te escuchen, probablemente no sea suficiente. ¿Ha entendido la persona lo que has dicho y ha comprendido tu punto de vista?. Si no preguntas, no puedes estar seguro.
6. El tiempo no era el adecuado
Si das la retroalimentación cuando tu colaborador estaba sobrecargado, ya sea en el trabajo o en casa, es probable que lidiar con ella no sea lo primero en su lista de tareas. Las cosas no siempre son lo que parecen ¿Podría estar ocurriendo algo en su vida personal que esté ocupando mucho espacio mental?
7. No has proporcionado ningún plan de acción efectivo
Incluso si tu colaborador está totalmente comprometido con el cambio de un comportamiento, eso no significa que sepa cómo hacerlo, debes entregar las claves y lineamientos.
8. No has hecho un seguimiento
Por mucho que te guste poder dar un feedback de reorientación y acabar con él, eso rara vez ocurre. Los directivos realistas y solidarios saben que tendrán que comprobarlo -probablemente varias veces- después de dar un feedback reorientador.