Hace falta valor para enfrentarse a los prejuicios y abogar por una cultura acogedora y justa las organizaciones. Pero la valentía por sí sola no garantizará que se produzca un cambio real.

Nota importante: Este artículo no cubre la respuesta a los comportamientos ilegales, como la discriminación y el acoso. La línea entre el sesgo inconsciente y estos comportamientos ilegales no siempre está clara. Si el comportamiento de alguien puede haber cruzado esta línea, asegúrate de revisar las políticas de tu empresa sobre acoso y discriminación, que pueden requerir que denuncies el incidente, o contactarte con RRHH para que te lo aclaren.

1. Modela la equidad y la inclusión de tu propio comportamiento.

Se siente bien apoyar una causa y pensar que «soy un aliado», pero ten cuidado con la trampa común de pensar que sólo porque estás a favor de reducir el sesgo, estás haciendo todo lo necesario. Algunos expertos en diversidad sugieren que lo más eficaz que se puede hacer para abordar el sesgo inconsciente es centrarse menos en cambiar los comportamientos de los demás y más en cambiar los propios.

Así pues, ¿en qué parte de tu trabajo podrías estar más atento para evitar los comportamientos propensos a los prejuicios? Tal vez podrías reconsiderar a las personas a las que pides que den su opinión sobre un proyecto, a las que eliges para invitar a las reuniones o la forma en que redactas un correo electrónico.

2. Muestra apoyo y aprende de las personas que han sido objeto de prejuicios.

Una de las formas más poderosas de entender la naturaleza insidiosa y dañina del sesgo inconsciente es escuchar las experiencias personales y reales de las personas que conoces. Todo el mundo tiene una historia, si se le pregunta, si bien el simple hecho de escuchar estas historias no arregla las cosas, te da la oportunidad de mostrar apoyo y de concientizar sobre el tipo de comportamientos a los que debes prestar atención, tanto en ti como en los demás.

3. Elabora algunas respuestas que puedas utilizar cuando te encuentres con casos de posible parcialidad.

Si se señala públicamente que las personas son tendenciosas, es mucho más probable que se sientan a la defensiva y no se vean inspiradas a cambiar su comportamiento. Un enfoque más sutil y eficaz es pedir a la gente que aclare o reconsidere un comentario o comportamiento de forma que tenga la oportunidad de reconsiderar su postura. Piensa en algunas respuestas útiles de antemano, para no quedarte en blanco y no decir algo asertivo en el momento.

4. Trabaja en equipo con colegas que se preocupan por la diversidad para poner en práctica estrategias de grupo.

Diseña tácticas de equipo y compártelas con toda la organización. Por ejemplo, si la empresa carece de prácticas de contratación sólidas para reducir los prejuicios, crea las tuyas y utilízalos cuando llegue el momento de contratar a tu equipo.

Amplifica las buenas ideas de los demás en las reuniones. A veces basta con un buen oyente para evitar que un grupo pase por alto o coopte la buena idea de una persona.

Trabaja estratégicamente con tus compañeros de equipo para influir en tu jefe.Esto puede ser manipulador, pero también puede ser útil, especialmente cuando se aborda de forma constructiva.

5. Habla con tu jefe y/o departamento de RRHH sobre la importancia de la diversidad y la inclusión en tu organización.

Si tu organización dispone de una encuesta de compromiso, utilízala para dar una opinión detallada.

Solicita recursos dedicados, las iniciativas de diversidad o los comités de cultura que dependen únicamente de la buena voluntad y el tiempo libre de la gente rara vez tienen éxito. Por el contrario, se necesita un presupuesto y personas cuyo trabajo esté dedicado, al menos en parte, a la inclusión.

6. Ten cuidado de no sobre compensar, lo que puede invitar a sesgos adicionales.

A medida que te comprometes más con la formación de una cultura inclusiva a tu alrededor, puede que, irónicamente, te vuelvas más susceptible a nuevas trampas de prejuicios, como:

Atribuir en exceso los comportamientos a la parcialidad. Cuando una decisión o una acción parece injusta, puede ser el resultado de un prejuicio, pero también puede ser el resultado de una mala comunicación, de unas expectativas desajustadas o de cualquier otro factor que no sea visible para ti. En caso de duda, haz preguntas sobre la situación antes de llegar a la conclusión de que se trata simplemente de una cuestión de prejuicios.